Das Arbeitsverhältnis kann auch durch andere Beendigungstatbestände enden als durch Kündigung. Ein eigenständiger Beendigungstatbestand ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Anders als bei einem Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit enden rein kalendermäßige, also zeitliche Befristungen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne, dass es einer Kündigung bedarf. Zeitlich befristete Arbeitsverhältnisse sind ohnehin überhaupt nur dann ordentlich kündbar, wenn die ordentliche Kündigung ausdrücklich vereinbart wurde, sei es im Arbeitsvertrag selbst oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt von der Befristung unberührt.
Hinweis: Nur die wirksame zeitliche Befristung führt zur automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf.
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Wichtig ist, dass Schriftform regelmäßig nur dann gewahrt ist, wenn die Befristung vor Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart wurde.
Zeitliche Befristungen des Arbeitsverhältnisses können mit oder ohne Sachgrund erfolgen.
Wenn mit demselben Arbeitgeber bereits vor Abschluss eines befristeten Vertrages ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig.
Zeitliche Befristungen dürfen ohne Sachgrund grundsätzlich bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren erfolgen; wenn die weiteren Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 TzBfG vorliegen, sogar bis zu einer Dauer von maximal fünf Jahren. Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren dürfen bis zu drei Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages vereinbart werden; bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren im Sinne des § 14 Abs. 3 TzBfG sogar mehrfache Verlängerungen.
Hinweis: Verlängerung im vorstehenden Sinn bedeutet die einvernehmliche Abänderung des Endtermins ohne Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses und grundsätzlich ohne Änderung des sonstigen Vertragsinhalts.
Sofern eine sachgrundlose Befristung nicht in Betracht kommt, ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.
Hinweis: Bei rein kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnissen muss nicht angegeben werden, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt, auch der Sachgrund der Befristung muss in der schriftlichen Abrede grundsätzlich nicht benannt werden (soweit keine abweichenden tarifvertraglichen Regelungen eingreifen) – der Sachgrund muss zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aber objektiv vorliegen.
Vorsicht: Die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags gerichtlich geltend gemacht werden (§ 17 S. 1 TzBfG); wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die 3-Wochen Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei (§ 17 S. 3 TzBfG). Wird die Klagefrist nicht eingehalten, wird die Wirksamkeit der (eigentlich unwirksamen) Befristung fingiert.
Im Befristungsrecht gibt es viele Fallstricke zu beachten und allgemeine Ausführungen hierzu machen eine individuelle rechtliche Beurteilung des konkreten Sachverhalts nicht entbehrlich. Eine anwaltliche Beratung zur rechten Zeit kann sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt Geld und Ärger sparen.